מידע מקצועי

פיתוח מנהלים בדגש על יצירת סביבת עבודה מיטבית

מדידת איכות ניהול

השאלה מיהו מנהל טוב היא כוללנית באופן שמקשה לתת עליה מענה מדויק. שכן, המושג ‘איכות ניהול’ נובע ממגוון רחב מאוד של תכונות הנוגעות לכישורי ניהול. המגוון מתחלק לתחומים של מנהיגות, מקצועיות, רציונל ואינטליגנציה רגשית. לפיכך, בהכשרות פיתוח מנהלים חשוב לגעת בכל התחומים.

יש המפחיתים בחשיבותה של האינטליגנציה הרגשית. כאשר מודדים במושגים של תפוקה, לא תמיד נהירה החשיבות של תקשורת בין אישית, יכולת הקשבה, הכלה, ניהול רגשות ועוד תכונות רבות מתחום זה. שכן, חלק מההשלכות של הימצאותן או העדרן אצל מנהל, יבוא לידי ביטוי רק בטווח הארוך, ויהיה קשה מאוד לבדוק את הקשר הישיר בין רמת האינטליגנציה הרגשית של המנהל לבין תפוקות העובדים.
עם זאת, ניתן לשים את האצבע על עדויות נסיבתיות, מהן משתקף הקשר בין סביבת העבודה האנושית, לבין היבטי מוטיבציה ונכונות, אשר בהכרח משפיעים על תפוקות. המשמעות היא, כאמור, שבתהליכי פיתוח המנהלים יש להתייחס בכובד ראש גם למתן כלים ליצירת סביבת עבודה אנושית מיטבית, כצורך ניהולי חשוב.

סביבת עבודה נעימה בראי מדדי התפוקה

נתעלם כאן מהיבטים הומניים אוניברסליים, ונבחן את הדברים בראייה עסקית קרה. בראייה זו תחושות העובד לגבי סביבת העבודה האנושית שלו אינן מהוות מטרה בפני עצמה, אולם הן אמצעי חשוב בהשגת יעדים עסקיים מדידים.
ראשית, ניסיון והכשרה הם משאבים יקרים. עובדים שהוכשרו וצברו ניסיון הם בעלי יכולות טובות יותר. ככל שיפחתו הגירויים של עובדים כאלה לרעות בשדות זרים, או, לחילופין, ככל שיגברו הפיתויים להישאר, כך יהיה ניצול טוב יותר של וותק וניסיון, ויהיה פחות איבוד של המשאב הזה. לעיתים המשאב האנושי מחזיק אף בזיכרון ארגוני, ואבדן האחד יביא לפגיעה באחר. עניין שביעות הרצון החברתית במקום העבודה נחשב בהחלט לפיתוי משמעותי המשפיע על מערכת השיקולים של עובד, אם לבדוק אופציות חדשות בחוץ.
הקשר בין שביעות רצון לבין מוטיבציה הוא טריוויאלי וברור, כמו גם הקשר בין מוטיבציה לתפוקת עובד. באופן מובהק העובד המרוצה יהיה יותר אפקטיבי, שחיקתו תפחת, יעילותו תשמר לאורך זמן רב יותר, והוא ינצל פחות ימי מחלה ואמתלות שונות להיעדרות. 
כאשר מדובר על מארג חברתי, ניתן לעיתים להפיק מצוות עובדים תוצר סינרגטי בו השלם עולה על סך חלקיו. לצורך כך חשובים התאום בין העובדים, היחסים ביניהם, הנכונות לשתף פעולה ולסייע גם לאחרים, והרצון לתרום לארגון, ללא קשר לתגמול על יעדים אישיים.

פיתוח המנהל בהיבטים סוציאליים והומניים

מידת שביעות הרצון בהיבט החברתי מתייחסת לאפיקים רוחביים ואורכיים. היא נגזרת מתחושות העובד כחלק ממערך העובדים, ומתחושותיו ביחס להתנהלות עובד-מנהל. כחלק מפיתוח ניהול מיטבי, ישאף ארגון שלמנהליו תהיינה השפעות חיוביות על שני הצירים החברתיים.
מנהל מייצג את הארגון כלפי הכפופים לו. אם אלה יתפסו את הקשר כחיובי, ההשלכות תהיינה במעגל רחב יותר מקשר אישי טוב. לשם כך חשוב שהמנהל ישכיל לגייס רגשית את אנשיו. להביא אותם להזדהות עם הארגון ועם יעדיו, ולהרגיש חלק אינטגרלי ממנו, מעבר לנתינת שירות מול קבלת שכר.
תוכנית הבאה לפתח מנהלים תדגיש, אם כן, בין יתר המרכיבים, את חשיבותה של יצירת סביבת עבודה אנושית נעימה, ותיתן בידי המנהל את הכלים לזמן סביבה כזו, לזהות אלמנטים הפוגעים בה, ולהתמודד עימם.
שתף תוכן:
  • googleplus
  • linkedin
  • rss
  • mail